ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)
Форма промежуточной аттестации: Зачет.
Формы текущего контроля успеваемости: устный / письменный опрос;тестирование;реферат .
Разделы дисциплины (модуля), виды занятий и формируемые компетенции по разделам дисциплины (модуля):
Задачами освоения дисциплины являются:
- приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и (или) опыта профессиональной деятельности, характеризующих этапы формирования компетенций в соответствии с учебным планом и календарным графиком учебного процесса;
- оценка достижения обучающимися планируемых результатов обучения как этапа формирования соответствующих компетенций.
Результаты обучения, достигнутые по итогам освоения данной дисциплины (модуля) являются необходимым условием для успешного обучения по следующим дисциплинам (модулям), практикам:
Общий объём (трудоемкость) дисциплины (модуля) составляет 3 зачетных единиц (З.Е.).
Анализ и определение роли человеческого фактора в инновационном
процессе. Инновационный потенциал персонала организации. Управление
нововведениями в кадровой работе. Развитие управленческого персонала как
элемент развития организации. Организационная динамика (жизненный цикл
организации) как фактор развития персонала. Цели, задачи и условия развития
персонала. Требования к персоналу на отдельных этапах жизненного цикла
в
организации. Развитие персонала в условиях различных организационных
культур.
Система развития персонала. Стратегическое развитие персонала
организации. Модели развития персонала. Взаимосвязь развития и других
функций управления персоналом организации. Управление процессом развития
персонала. Политика в области развития персонала. Программы развития
персонала. Взаимосвязь системы развития персонала и прочими элементами
системы управления персоналом.
Сущность и основные направления развития персонала организации.
Современные подходы к управлению развитием персонала. Виды развития
персонала. Развитие личности. Профессиональное развитие персонала,
основные виды и формы. Управление профессиональным развитием и
обучением персонала. Выявление потребности и формирование заказа
организации в обучении и развитии персонала. Процесс профессионального
развития персонала. Саморазвитие (самосовершенствование). Коучинг.
Тренинг и его формы. Развитие управленческого персонала организации.
Разработка программ развития персонала
Обучение персонала организации. Обучение как процесс. Процессы
обучения. Основные виды обучения персонала организации. Направления,
формы и методы воспитания работников. Виды, формы и методы обучения
персонала. Образование. Непрерывное образование. Профессиональное
образование как процесс. Инструменты реализации системы обучения:
определение стандартов, определение потребностей, постановка конкретных
целей, реализация, оценка эффективности. Роль внутрифирменного обучения в
кадровой политике организации.
Профессиональное обучение. Подготовка кадров. Повышение
квалификации кадров. Повышение квалификации, профессионального
мастерства руководителей и специалистов. Переподготовка кадров. Основные
формы и методы подготовки специалистов. Концепция специализированного
обучения. Концепция многопрофильного обучения. Концепция обучения,
ориентированного на личность. Виды обучения персонала. Задачи обучения для
отдельных целевых групп.
Методы обучения персонала: на рабочем месте и вне рабочего места.
Организация дополнительного обучения персонала. Методические требования
к организации обучения сотрудников. Содержание основных технологических
этапов управления процессом дополнительного обучения персонала.
Организация адаптации и первичного развития новых сотрудников
организации. Задачи адаптации. Испытательный срок. Задачи, поставленные
перед работником на период испытания. Профессиональная и психологическая
адаптация. Методы адаптации. Первичное профессиональное обучение новых
сотрудников: молодых специалистов и выпускников средних
общеобразовательных школ.
Текущая деловая оценка персонала. Понятие, цели и типы аттестации.
Аттестация государственного служащего. Аттестация научных и научнопедагогических работников. Аттестация персонала организаций основного
звена управления. Этапы проведения аттестации. Функциональные взаимосвязи
проведения аттестации персонала. Анализ результатов аттестации и других
видов текущей деловой оценки персонала для принятия решений в сфере
развития персонала организации
Понятие, цели, задачи и особенности непрерывного обучения персонала.
Система непрерывного обучения. Принципы, методы и формы непрерывного
10
обучения. Политика обучения персонала организации. Современные методы
обучения.
Управление профессиональным становлением субъекта. Фасилитация
ресурсов персонала. Условия, обеспечивающие фасилитацию ресурсов
персонала, значимых для профессионального развития субъекта.
Фасилитационные (или стратегические) сессии. Направления фасилитации.
Особенности организации процесса фасилитации.
Развитие творческого потенциала деятельности организации и ее
сотрудников. Разработка образовательных программ для проведения обучения
персонала. Построение компетентностной модели компании. Особенности
формирования творческого профессионального мышления в условиях
корпоративного обучения. Качества логического мышления. Творческий
потенциал персонала.
Сопротивление персонала обучению. Психологические подходы к
пониманию сопротивления обучению. Причины и формы сопротивления
обучению. Способы преодоления сопротивления обучению.
Понятие и механизм карьеры. Карьерограмма. Виды и цели карьеры.
Торможение карьеры. Профессиональная карьера и служебнопрофессиональное продвижение персонала. Понятие деловой карьеры.
Внутриорганизационная карьера и ее виды. Межорганизационная карьера.
Специализированная карьера. Неспециализированная карьера. Планирование,
развитие и контроль деловой карьеры. Факторы, учитываемые при выборе
карьеры. Стадии развития карьеры.
Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением
персонала организации. Система служебно-профессионального продвижения.
Управление карьерой специалиста. 11лан карьерного роста руководителей и
специалистов. Оценка качества управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением. Значение деловой оценки персонала в
управлении карьерой и служебно-профессиональным продвижением.
Стандартные и новые условия карьеры. Этапы карьеры и целевые установки.
Возможные пути развития карьеры. Стадии развития карьеры по возрасту.
Этапы карьеры и потребности персонала.
Цикл карьеры и профессионального опыта. Анализ динамики карьеры.
Инвестирование карьеры персонала. Основные элементы механизма
управления карьерой. Принципы развития карьеры работника. Планирование
должностного продвижения сотрудника. Элементы процесса развития карьеры.
Модели служебной карьеры. Планирование карьеры.
Понятие и виды кадрового резерва. Понятие системы кадрового резерва.
Структура кадрового резерва. Требования к кадровому резерву. Документы,
регламентирующие работу с кадровым резервом. Условия и факторы
формирования кадрового резерва. Порядок и стадии формирования кадрового
резерва. Программы подготовки кадрового резерва. Управление кадровым
резервом. Планирование и контроль работы с кадровым резервом. Организация
работы с кадровым резервом. Программы и основные технологии подготовки
кадрового резерва. Технологии сопровождения кадрового резерва. Определение
численности кадрового резерва. Процесс формирования кадрового резерва на
руководящие должности.
Роль службы управления персоналом в создании и сопровождении
кадрового резерва. Роль руководителя в создании и сопровождении кадрового
резерва. Индивидуальный план сотрудника. Индивидуальный план развития.
Функциональные (профессиональные) и общеорганизационные
(общекорпоративные, поведенческие) компетенции. План действий резервиста.
Использование псикограммьг при работе с кадровым резервом. Методы оценки
персонала при формировании кадрового резерва. Assessment-центр как метод
оценки претендентов в кадровый резерв. Подходы к процедуре отбора
кандидатов в кадровый резерв, основанных на первоначальной оценке
персонала. Оценка результатов и качества работы с кадровым резервом
Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров.
Термины, которые необходимо знать организатору внутрифирменного
обучения. Цель, задачи и методы функционирования учебных центров.
Основные особенности функционирования учебных центров в организациях.
Корпоративный университет и обучающий центр, их основные отличия.
Российский опыт создания корпоративных университетов. Причины создания
центров обучения. Этапы создания центра обучения в организации. Создание
образовательных курсов и программ. Положение о работе образовательного
центра или корпоративного университета.
Корпоративная образовательная программа. Модели обучения. Модели
формирования компетенций. Системная модель обучения. Модели развития
компетенций. Модели обучения, основанные на формировании лидерства.
Метакогнитивная модель. Самообучающиеся организации.
Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажерный центр
(ОНУТЦ). Управление кадров и социального развития. Учебно-методический
совет (УМС). Межотраслевые центры обучения (МЦО). Факультеты
повышения квалификации (ФПК). Курсы повышения квалификации.
Методы сбора информации для выявления потребности и формирования
заказа организации в обучении и развитии персонала. Анализ рынка
12
образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области управления
персоналом. Критерии выбора поставщика образовательных услуг.
Оценка уровня развития управленческого персонала: предварительная
оценка, текущий мониторинг, итоговая оценка. Подходы к оценке уровня
развития управленческого персонала: личностный, функциональноповеденческий, ситуативный. Аттестация персонала. Основные этапы
ассесмент-центра (центра оценки персонала): подготовительный этап,
собственно ассесмент, составление отчета и ознакомление с результатами всех
заинтересованных сторон.
Развитие персонала как процесс расширения возможностей выбора
человека. Развитие мотивационного потенциала сотрудников организации.
Мотивационный потенциал организационной среды. Эффективная
мотивационная среда организации. Варианты соответствия применяемых в
организации мотивационных воздействий индивидуальным мотивам и
потребностям сотрудников. Мониторинг мотивационной среды организации.
Диагностико-аналитические срезы мотивационной среды организации.
Программа тренингов и семинаров. Логика построения программы,
направленной на формирование управленческих компетенций, связанных с
развитием мотивационного потенциала сотрудников организации. Комплекснометодический и административно-организационный подходы к управлению
развитием мотивации персонала, соответствующие им методы
Понятия лояльности, преданности и приверженности персонала компании.
Значение лояльности тнерсонала в обеспечении функционирования и
безопасности компании. Лояльность персонала в условиях острой конкуренции.
Виды лояльности. Управление лояльностью. Формирование лояльности и
преданности сотрудников организации. Степень фактического наличия и
проявления лояльности. Оценка лояльности и удовлетворенности работника
организации. Объективные и субъективные показатели лояльности
сотрудников организации. Составляющие лояльности: нормативная,
поведенческая (прагматическая) и эмоциональная (аффективная). Модель
развития лояльности персонала. Программа формирования лояльности. Оценка
эффективности программы лояльности
Получение обратной связи и обработка результатов обучения и иных форм
профессионального развития персонала. Результаты развития персонала.
Диагностика развития персонала и развития потенциала личности
руководителя. Оценка результатов процесса профессионального развития и
обучения персонала. Анализ результатов аттестации и других видов текущей
деловой оценки персонала. Оценка качества обучения, управления карьерой,
служебно-профессиональным обучением. Принятие решений по
профессиональному развитию персонала.
Цель оценки эффективности развития персонала организации. Проблема
критериев оценки эффективности обучения персонала. Ответственность за
эффективность обучения персонала компании. Модели оценок
внутрифирменного обучения. Формальный и содержательный классы оценки.
Модели оценки эффективности обучения персонала.
Критерии и показатели оценки эффективности функции развития
персонала. Ресурсный, процессный, целевой и комплексный подходы к оценке
эффективности организации. Направления разработки критериев оценки
эффективности развития персонала. Показатели экономического и социального
содержания оценки эффективности развития персонала
В качестве форм текущего контроля успеваемости по дисциплине (модулю) используются:
В результате освоения данной дисциплины (модуля) формируются следующие компетенции:
Показателем оценивания компетенций на различных этапах их формирования является достижение обучающимися планируемых результатов освоения данной дисциплины (модуля).
Выполняет поиск необходимой информации, её критический анализ и обобщает результаты анализа для решения поставленной задачи
Выполняет поиск необходимой информации, её критический анализ и обобщает результаты анализа для решения поставленной задачи
Допускаются значительные ошибки, проявляется недостаточность знаний, по ряду показателей, обучающийся испытывает значительные затруднения при оперировании знаниями при их переносе на новые ситуации.
Выполняет поиск необходимой информации, её критический анализ и обобщает результаты анализа для решения поставленной задачи
но допускаются незначительные ошибки, неточности, затруднения при аналитических операциях.
Выполняет поиск необходимой информации, её критический анализ и обобщает результаты анализа для решения поставленной задачи
свободно оперирует приобретенными знаниями.
Определяет и оценивает практические последствия возможных решений задачи
Определяет и оценивает практические последствия возможных решений задачи
Допускаются значительные ошибки, проявляется недостаточность знаний, по ряду показателей, обучающийся испытывает значительные затруднения при оперировании знаниями при их переносе на новые ситуации.
Определяет и оценивает практические последствия возможных решений задачи
но допускаются незначительные ошибки, неточности, затруднения при аналитических операциях.
Определяет и оценивает практические последствия возможных решений задачи
свободно оперирует приобретенными знаниями.
Управляет собственным временем, планирует и реализует поставленные цели
Управляет собственным временем, планирует и реализует поставленные цели
Допускаются значительные ошибки, проявляется недостаточность знаний, по ряду показателей, обучающийся испытывает значительные затруднения при оперировании знаниями при их переносе на новые ситуации.
Управляет собственным временем, планирует и реализует поставленные цели
но допускаются незначительные ошибки, неточности, затруднения при аналитических операциях.
Управляет собственным временем, планирует и реализует поставленные цели
свободно оперирует приобретенными знаниями.
Определяет приоритеты своей деятельности, выстраивает и реализовывает траекторию саморазвития на основе мировоззренческих принципов
Определяет приоритеты своей деятельности, выстраивает и реализовывает траекторию саморазвития на основе мировоззренческих принципов
Допускаются значительные ошибки, проявляется недостаточность знаний, по ряду показателей, обучающийся испытывает значительные затруднения при оперировании знаниями при их переносе на новые ситуации.
Определяет приоритеты своей деятельности, выстраивает и реализовывает траекторию саморазвития на основе мировоззренческих принципов
но допускаются незначительные ошибки, неточности, затруднения при аналитических операциях.
Определяет приоритеты своей деятельности, выстраивает и реализовывает траекторию саморазвития на основе мировоззренческих принципов
свободно оперирует приобретенными знаниями.
Оценивает собственное ресурсное состояние, выбирает средства коррекции ресурсного состояния
Оценивает собственное ресурсное состояние, выбирает средства коррекции ресурсного состояния
Допускаются значительные ошибки, проявляется недостаточность знаний, по ряду показателей, обучающийся испытывает значительные затруднения при оперировании знаниями при их переносе на новые ситуации.
Оценивает собственное ресурсное состояние, выбирает средства коррекции ресурсного состояния
но допускаются незначительные ошибки, неточности, затруднения при аналитических операциях.
Оценивает собственное ресурсное состояние, выбирает средства коррекции ресурсного состояния
свободно оперирует приобретенными знаниями.
Анализирует информацию и готовит информационно-аналитические материалы для руководителя строительной организации
Анализирует информацию и готовит информационно-аналитические материалы для руководителя строительной организации
Допускаются значительные ошибки, проявляется недостаточность знаний, по ряду показателей, обучающийся испытывает значительные затруднения при оперировании знаниями при их переносе на новые ситуации.
Анализирует информацию и готовит информационно-аналитические материалы для руководителя строительной организации
но допускаются незначительные ошибки, неточности, затруднения при аналитических операциях.
Анализирует информацию и готовит информационно-аналитические материалы для руководителя строительной организации
свободно оперирует приобретенными знаниями.
1 Цели, направления развития социальной среды как объекта управления организацией.
2 Социальная инфраструктура организации и характеристика ее составляющих.
3 Содержание и формы управленческих решений и практических действий по социальному развитию организации.
4 Социальная защита персонала организации и основные направления ее реализации.
5 Задачи, выполняемые социальной службой, и регламентация ее деятельности в организации.
6 Содержание понятия развития персонала, его цели, задачи и основные направления.
7 Место функции развития персонала в системе других функций управления персоналом организации.
8 Понятие инновационного потенциала персонала организации, цели, задачи и необходимые условия развития персонала.
9 Понятие системы развития персонала и общая характеристика ее основных составляющих.
10 Понятие жизненного цикла персонала и особенности развития персонала на его отдельных этапах.
11 Особенности развития персонала в условиях различных организационных культур.
12 Понятие стратегического развития персонала и основные направления политики в области развития персонала.
13 Понятие управления развитием персонала, основные этапы и особенности реализации данного процесса.
14 Понятие и роль саморазвития (самосовершенствования) в процессе развития персонала организации.
15 Особенности развития управленческого персонала организации и подчиненных.
16 Понятие и основные модели развития персонала, понятие и основные программы развития персонала.
17 Понятие программы развития персонала, ее виды, особенности разработки программ развития персонала по различным направлениям на практике.
18 Направления и возможности развития индивидуально-психологических и личностных свойств человека в профессиональной деятельности.
19 Составляющие процесса подготовки специалистов, основные формы и методы подготовки специалистов.
20 Структура личности и структура качества рабочей силы, соотношение их элементов и связей.
21 Противоречия, движущие силы и основные факторы, влияющие на изменение качества рабочей силы.
22 Понятие профессионала, сущность основных этапов его становления, подходы к оценке профессионализма работника.
23 Состав структурных элементов категории «Компетенция», понятие компетентности работника, ее составляющие.
24 Соотношение и обусловленность непрерывного образования работников с непрерывным развитием человеческого потенциала.
25 Характеристика основных стадий развития персонала, понятие жизненного цикла работника в организации.
26 Проявление закона убывающей отдачи применительно к управлению персоналом в целом.
27 Понятие диагностики как функции обратной связи и особенности диагностики развития персонала на практике.
28 Понятие диагностики как функции обратной связи и особенности диагностики развития потенциала личности руководителя на практике.
29 Понятие, цели и задачи обучения персонала, процесс обучения и особенности его реализации на практике.
30 Понятие, цели и задачи образования персонала, процесс образования и особенности его реализации на практике.
31 Понятие, цели и задачи воспитания персонала, направления, формы и методы воспитания работников.
33 Особенности организации процесса профессионального развития персонала на практике и методы оценки его результатов.
34 Цели и задачи повышения квалификации кадров и особенности его реализации на практике.
35 Цели и задачи подготовки кадров и особенности ее реализации на практике.
36 Цели и задачи переподготовки кадров и особенности ее реализации на практике.
37 Понятие концепции профессионального обучения, сущность основных видов концепций профессионального обучения.
38 Организация и основные технологические этапы управления процессом дополнительного обучения персонала.
39 Организация и особенности адаптации и первичного развития новых сотрудников организации.
40 Понятие профессиональной и психологической адаптации и особенности первичного профессионального обучения новых сотрудников.
41 Принятие решений по профессиональному развитию персонала по результатам его текущей деловой оценки.
42 Понятие внутрифирменного обучения и отражение его роли в кадровой политике организации.
43 Понятие аттестации и текущей деловой оценки персонала и их роль в обучении и развитии персонала, этапы аттестации.
44 Сущностная характеристика основных видов адаптации и ее влияние на развитие персонала.
45 Понятие качества обучения и особенности применения основных подходов к его оценке на практике.
46 Анализ результатов аттестации и других видов текущей деловой оценки персонала для принятия решений в сфере развития персонала.
47 Понятие, цели, задачи и политика непрерывного обучения персонала, система непрерывного обучения персонала и ее составляющие.
48 Принципы и характерные особенности основных методов и форм непрерывного обучения персонала.
49 Понятие и направления фасилитации ресурсов персонала, обеспечивающие ее условия и особенности осуществления.
50 Направления, разнообразие и особенности разработки образовательных программ для проведения обучения персонала.
51 Качества творческого и логического мышления персонала и особенности их формирования и развития в профессиональной деятельности.
52 Причины и формы сопротивления персонала обучению, психологические подходы к их пониманию и основные способы преодоления.
53 Карьера, карьерограмма и разработка плана карьерного роста руководителей и специалистов.
54 Характеристика основных этапов управления карьерой персонала организации и особенности их практической реализации.
55 Характеристика основных этапов управления служебно-профессиональным продвижением персонала и особенности их практической реализации.
56 Характеристика основных методов оценки качества обучения персонала и особенности их практического применения.
57 Характеристика основных методов управления карьерой персонала и особенности их практического применения.
58 Характеристика основных методов управления служебно-профессиональным продвижением персонала и особенности их практического применения.
59 Роль деловой оценки в управлении карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.
60 Формирование и типы (виды) кадрового резерва, особенности организации работы с кадровым резервом на практике.
62 Понятие программы подготовки кадрового резерва, ее составляющие и этапы разработки.
63 Понятие технологии подготовки кадрового резерва, сущность основных технологий подготовки кадрового резерва.
64 Характеристика основных методов оценки качества работы с кадровым резервом и особенности их практического применения.
65 Организация обучения кадров и роль службы управления персоналом в этом процессе.
66 Цель, задачи, и особенности функционирования учебных центров в организации и вне ее.
67 Корпоративная образовательная программа, ее составляющие и особенности, разработки.
68 Сущность основных методов функционирования учебных центров в организациях.
69 Понятие модели обучения, ее составляющие, сущность основных моделей обучения и развития персонала.
70 Характеристика основных источников сбора информации для выявления потребности и формирования заказа организации в обучении и развитии персонала в теории и на практике.
71 Сущностное содержание и особенности практического применения методов сбора информации для анализа рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области управления персоналом.
72 Составляющие оценки уровня развития управленческого персонала и сущность основных подходов к ее осуществлению.
73 Мотивационный потенциал организационной среды организации и основные факторы ее эффективности.
74 Мониторинг и диагностика мотивационной среды организации, методы и подходы к ее развитию.
75 Воздействие мотивационной среды организации на мотивационный потенциал персонала.
76 Понятие конфликта как инструмента развития персонала, типы управления конфликтами в организации.
77 Командная работа и особенности развития персонала в процессе командной работы.
78 Управление лояльностью персонала организации, основные подходы к оценке лояльности и удовлетворенности персонала.
79 Объективные и субъективные показатели лояльности сотрудников и их отражение в модели развития лояльности персонала.
80 Составляющие и разработка программы формирования лояльности персонала, и способы оценки ее эффективности.
81 Понятие обратной связи и ее роль в оценке функционирования системы развития персонала организации.
82 Получение обратной связи и особенности обработки результатов и иных форм обучения персонала на практике.
83 Критерии и показатели оценки эффективности функции развития персонала, направления их разработки.
84 Ресурсный, процессный, целевой и комплексный подходы к оценке эффективности организации и основные подходы к оценке развития персонала.
7.4. Методические материалы, определяющие процедуры оценивания результатов обучения по дисциплине (модулю).
Контроль качества освоения дисциплины (модуля) включает в себя текущий контроль успеваемости и промежуточную аттестацию обучающихся. Текущий контроль успеваемости обеспечивает оценивание хода освоения дисциплины (модуля), промежуточная аттестация обучающихся – оценивание промежуточных и окончательных результатов обучения по дисциплине (модулю) (в том числе результатов курсового проектирования (выполнения курсовых работ).
Процедуры оценивания результатов обучения по дисциплине (модулю), в том числе процедуры текущего контроля успеваемости и порядок проведения промежуточной аттестации обучающихся установлены локальным нормативным актом МАДИ.
Вопросы для устного / письменного опроса:
1. Основные цели управления социальным развитием.
2. Коррекционное воздействие на социально-психологический климат в организации.
3. Социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации персонала.
5. Управление нововведениями в кадровой работе.
6. Развитие управленческого персонала как элемент развития организации.
7. Организационная динамика (жизненный цикл организации) как фактор развития персонала.
8. Требования к персоналу на отдельных этапах жизненного цикла организации:
9. Сущность и основные направления развития персонала организации.
10. Профессиональное развитие персонала, основные виды и формы.
11. Выявление потребности и формирование заказа организации в обучении и развитии персонала.
12.Индивидуально-психологические и личностные свойства человека в профессиональной деятельности, их развитие.
13. Соотношение структуры личности и структуры качества рабочей силы.
14. Направления, формы и методы воспитания работников.
15. Повышение квалификации, профессионального мастерства руководителей и специалистов.
16. Методы обучения персонала: на рабочем месте и вне рабочего места.
17. Организация адаптации и первичного развития новых сотрудников организации.
18. Первичное профессиональное обучение новых сотрудников: молодых специалистов и выпускников средних общеобразовательных школ.
19. Понятие, цели, задачи и особенности непрерывного обучения персонала.
20. Развитие творческого потенциала деятельности организации и ее сотрудников.
21. Разработка образовательных программ для проведения обучения персонала.
22. Особенности формирования творческого профессионального мышления в условиях корпоративного обучения.
23. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации.
24. План карьерного роста руководителей и специалистов.
25. Оценка качества управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением.
26. Значение деловой оценки персонала в управлении карьерой и служебно-профессиональным продвижением.
27. Программы подготовки кадрового резерва.
28. Определение численности кадрового резерва.
29. Роль службы управления персоналом в создании и сопровождении кадрового резерва.
30. Роль руководителя в создании и сопровождении кадрового резерва.
Тестирование:
1 Оценка трудовой деятельности персонала нужна:
А) для повышения престижа организации;
Б) для установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;
В) повышения личного потенциала работника.
2 Деловая оценка персонала - это:
А) обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации;
Б) содействие удовлетворенности социальных потребностей рабочих;
В) соблюдение психофизиологических энергоемких норм условий труда.
3 К традиционным методам аттестации персонала принадлежат:
А) метод «360 градусов», метод экспертных оценок, графологический метод;
Б) метод сценарных оценок, сравнительный метод, метод управления с помощью целей;
В) метод компании «Пепси-Кола», метод сокращения штата.
4 Метод стандартных оценок персонала - это:
А) метод влияния организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения целей организации;
Б) метод, который предусматривает общее определение работником и его руководителем ключевых целей работника на определенный период и подведение итогов выполнения
В) метод, который предусматривает использование стандартов и нормативов.
5 Выводы аттестационной комиссии:
А) окончательные и обжалованию не подлежат;
Б) это предыдущая оценка деятельности работника, которая имеет характер рекомендаций руководителю организации для принятия решения;
В) заключительный этап аттестации, решение которой обязательно для руководителя организации.
6 В процессе аттестации реализуются такие функции, как:
А) организационная, контрольная, учебная;
Б) административная, мотивационная, информационная;
В) нормативная, методическая, правовая.
7 Основными критериями оценки персонала являются:
А) профессиональные; деловые; морально-психологические; интегральные;
Б) профессиональные; морально-психологические; интегральные;
В) профессиональные; деловые; морально-психологические.
8 Производственная адаптация подразделяется:
А) на психофизиологическую;
Б) на профессиональную;
В) на социально-психологическую;
Г) психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую;
Д) активную, пассивную.
9 Процесс активного воздействия на факторы, которые определяют развитие работника и позволяют снизить неблагоприятные последствия - это:
А) управление адаптацией;
Б) ориентация;
В) кадровое планирование;
Г) адаптация;
Д) кадровая политика.
10 Профессиональную адаптацию характеризует один из показателей:
А) уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной среды в целом;
Б) степень освоения норм;
В) рост квалификации;
Г) уровень трудовой дисциплины.
Тематика рефератов:
1 Развитие персонала как фактор достижения стратегических целей организации.
2 Развитие персонала как фактор повышения ценности человеческого капитала организации.
3 Компетентностный подход как основа подготовки персонала организации.
4 Стратегия и политика в области развития персонала организации.
5 Роль самосовершенствования руководителей и специалистов в развитии персонала организации
6 Качества и качество рабочей силы.
7 Направления развития индивидуально-психологических и личностных свойств человека.
8 Характеристика этапов становления профессионала.
9 Управление развитием интеллектуального капитала организации.
10 Компетентностная модель профессионального работника.
11 Характеристика основных стадий развития персонала в организации.
12 Диалектический характер функционирования и развития личности.
13 Причины, направления и проблемы деградации личности.
14 Сравнительная характеристика традиционной и обучающей организации.
15 Личностные, профессиональные и деловые качества работника.
16 Обучение персонала организации и его основные виды.
17 Роль воспитания работников в процессе профессионального развития.
18 Характеристика инструментов системы обучения.
20 Подготовка и переподготовка кадров.
21 Повышение квалификации кадров.
22 Формы и методы подготовки специалистов.
23 Методы обучения персонала.
24 Адаптация и первичное развитие новых сотрудников в организации.
25 Роль текущей деловой оценки в развитии персонала организации.
26 Фасилитация как инструмент повышения эффективности групповой работы.
27 Способы формирования творческого потенциала сотрудников организации.
28 Виды образовательных программ системы непрерывного обучения персонала.
29 Логическое (понятийное) мышление как фактор развития персонала.
30 Сопротивление персонала обучению и способы его преодоления.
В перечень учебно-методического обеспечения для самостоятельной работы обучающихся по дисциплине (модулю) входят:
• конспект лекций по дисциплине (модулю);
• методические материалы практических (семинарских) занятий.
Данные методические материалы входят в состав методических материалов образовательной программы.
Оборудование: ноутбук – 1 шт., проектор, экран на треноге progekta -1 шт.
Оборудование: компьютер -10 шт., мультимедийное оборудование с аксессуарами.
Бесплатный доступ к научно-технической библиотеке МАДИ, ЭБС «Лань», «Znanium», Электронно-библиотечной системе для учебных заведений «BOOK.ru». Доступ к справочно-правовым системам: «КонсультантПлюс».
Главное в период подготовки к лекционным занятиям – научиться методам самостоятельного умственного труда, сознательно развивать свои творческие способности и овладевать навыками творческой работы. Для этого необходимо строго соблюдать дисциплину учебы и поведения. Четкое планирование своего рабочего времени и отдыха является необходимым условием для успешной самостоятельной работы.
В основу его нужно положить рабочие программы изучаемых в семестре дисциплин. Ежедневной учебной работе обучающемуся следует уделять не менее 9 часов своего времени, т.е. при шести часах аудиторных занятий самостоятельной работе необходимо отводить не менее 3 часов.
Каждому обучающемуся следует составлять еженедельный и семестровый планы работы, а также план на каждый день. С вечера всегда надо распределять работу на завтрашний день. В конце каждого дня целесообразно подводить итог работы: тщательно проверить, все ли выполнено по намеченному плану, не было ли каких-либо отступлений, а если были, по какой причине это произошло. Нужно осуществлять самоконтроль, который является необходимым условием успешной учебы. Если что-то осталось невыполненным, необходимо изыскать время для завершения этой части работы, не уменьшая объема недельного плана.
Самостоятельная работа на лекции.
Слушание и запись лекций – сложный вид аудиторной работы. Внимательное слушание и конспектирование лекций предполагает интенсивную умственную деятельность обучающегося. Краткие записи лекций, их конспектирование помогает усвоить учебный материал. Конспект является полезным тогда, когда записано самое существенное, основное и сделано это самим обучающимся.
Конспект лекции лучше подразделять на пункты, параграфы, соблюдая красную строку. Этому в большой степени будут способствовать пункты плана лекции, предложенные преподавателям. Принципиальные места, определения, формулы и другое следует сопровождать замечаниями «важно», «особо важно», «хорошо запомнить» и т.п. Можно делать это и с помощью разноцветных маркеров или ручек. Лучше если они будут собственными, чтобы не приходилось просить их у однокурсников и тем самым не отвлекать их во время лекции.
Целесообразно разработать собственную «маркографию» (значки, символы), сокращения слов. Не лишним будет и изучение основ стенографии. Работая над конспектом лекций, всегда необходимо использовать не только учебник, но и ту литературу, которую дополнительно рекомендовал лектор. Именно такая серьезная, кропотливая работа с лекционным материалом позволит глубоко овладеть знаниями.
Более подробная информация по данному вопросу содержится в методических материалах лекционного курса по дисциплине (модулю), входящих в состав образовательной программы.
Практические (семинарские) занятия
Подготовку к каждому практическому занятию каждый обучающийся должен начать с ознакомления с планом занятия, который отражает содержание предложенной темы. Практическое задание необходимо выполнить с учетом предложенной преподавателем инструкции (устно или письменно). Все новые понятия по изучаемой теме необходимо выучить наизусть и внести в глоссарий, который целесообразно вести с самого начала изучения курса.
Результат такой работы должен проявиться в способности обучающегося свободно ответить на теоретические вопросы практического занятия и участии в коллективном обсуждении вопросов изучаемой темы, правильном выполнении практических заданий.
Структура практического занятия
В зависимости от содержания и количества отведенного времени на изучение каждой темы практическое занятие состоит из трёх частей:
1. Обсуждение теоретических вопросов, определенных программой дисциплины.
2. Выполнение практического задания с последующим разбором полученных результатов или обсуждение практического задания, выполненного дома, если это предусмотрено рабочей программой дисциплины (модуля).
3. Подведение итогов занятия.
Обсуждение теоретических вопросов проводится в виде фронтальной беседы со всей группой и включает в себя выборочную проверку преподавателем теоретических знаний обучающихся.
Преподавателем определяется его содержание практического задания и дается время на его выполнение, а затем идет обсуждение результатов. Если практическое задание должно было быть выполнено дома, то на занятии преподаватель проверяет его выполнение (устно или письменно).
Подведением итогов заканчивается практическое занятие. Обучающимся должны быть объявлены оценки за работу и даны их четкие обоснования.
Работа с литературными источниками
В процессе подготовки к практическим занятиям, обучающимся необходимо обратить особое внимание на самостоятельное изучение рекомендованной учебно-методической (а также научной и популярной) литературы. Самостоятельная работа с учебниками, учебными пособиями, научной, справочной и популярной литературой, материалами периодических изданий и Интернета, статистическими данными является наиболее эффективным методом получения знаний и позволяет значительно активизировать процесс овладения информацией, а также способствует более глубокому усвоению изучаемого материала, формируя у обучающихся свое отношение к конкретной проблеме.
Более глубокому раскрытию вопросов способствует знакомство с дополнительной литературой, рекомендованной преподавателем по каждой теме практического занятия, что позволяет обучающимся
Более подробная информация по данному вопросу содержится в методических материалах практических занятий по дисциплине (модулю), входящих в состав образовательной программы.
Промежуточная аттестация
Каждый учебный семестр заканчивается сдачей зачетов (по окончании семестра) и экзаменов (в период экзаменационной сессии). Подготовка к сдаче зачетов и экзаменов является также самостоятельной работой обучающегося. Основное в подготовке к промежуточной аттестации по дисциплине (модулю) – повторение всего учебного материала дисциплины, по которому необходимо сдавать зачет или экзамен.
Только тот обучающийся успевает, кто хорошо усвоил учебный материал. Если обучающийся плохо работал в семестре, пропускал лекции (если лекции предусмотрены учебным планом), слушал их невнимательно, не конспектировал, не изучал рекомендованную литературу, то в процессе подготовки к сессии ему придется не повторять уже знакомое, а заново в короткий срок изучать весь учебный материал. Все это зачастую невозможно сделать из-за нехватки времени.
Для такого обучающегося подготовка к зачету или экзамену будет трудным, а иногда и непосильным делом, а конечный результат – академическая задолженность, и, как следствие, возможное отчисление.